“一个中心，两个基本点”企业培训

企业培训的“中心”是指对培训有益的“ ldquo”，培训需求分析和培训需求评估是“ ldquo”的两个基本点。在培训管理的实践中，洛阳人力资源部经常遇到“ ldquo”等问题，公司的高级管理人员对培训的支持不够，拒绝投入更多的培训资金而“ ldquo”，员工对培训不热心，直线经理经常承担重任。对于部门工作，他们不愿意参加培训和其他问题使员工感到头疼。实际上，归根结底，洛阳人力资源是培训的中心，洛阳人力资源没有很好地解决这一问题，实际上对谁有好处。如果洛阳人力资源部不了解培训的好处，那可能是不现实的。但是，实际上，并不是每个洛阳人力资源都能为培训利益相关者（老板，员工，生产线经理）辩护。差异化的解释清楚地表明，谁是培训的中心点是有益的。因为在企业培训管理的过程中，培训中心对谁都有利，所以我们必须按人采用差异化的解释。之所以要强调“ ldquo”，是因为基于马斯洛的需求等级的差异化解释，参与培训的各方（老板，员工，直线经理）的需求不一致。对于老板来说，他一直希望自己在培训资金上的实际投资能够获得“回报率”，对于员工（尤其是新一代员工）来说，最忌讳的是“工作”。被培训后，公司提供的培训机会我不感兴趣，但是我想学习但不能学习或企业无法提供的东西，另一点是，如果我学习了，我的薪水还能增加吗？诸如是否可以晋升等实际问题尚不清楚。与部门经理相比，该部门的工作任务已经足够繁重。人们必须被派去接受培训。如果任务未完成怎么办？此外，他的下属提高了他们的培训能力和技能。他们可以从他的部门主管那里得到什么？似乎未知。这样，如果洛阳人力资源部不能“长袖跳舞”，就从人性假设出发，从“人性”的本性出发，利用回避弊端的优势，根据培训利益相关者的不同需要对“人”进行不同的阐述。 。有关各方可能很难积极支持您的培训管理。培训的中心点是“ ldquo”。关于培训对洛阳人力资源的好处尚无定论。但是，洛阳人力资源部必须从人事休假的性质出发，努力避免不利因素，有针对性地进行“游说”，以争取有关各方（老板，员工，直线经理）的支持。培训的基本要点是培训需求分析是洛阳人力资源在培训管理过程中最深入的工作。值得一提的是，在进行“培训”时，培训需求分析应具有两个要点。首先，“培训需求分析”应尽可能多地培训利益相关者，以消除基于“培训需求”的形式。所谓“搜集”，就是经过HR分析后形成的，需要培训。而是“ ldquo”。创新的培训需求分析方法。例如，可以使用ldquo进行培训需求分析和培训资助者（老板）的调查。洛阳人力资源部只有通过与老板面对面的深入访谈才能真正了解组织中需要在哪里培训以及需要多少培训，同时才有可能真正了解老板对公司的期望和要求。训练。第二个是系统地思考“ ldquo”。在培训需求分析，“组织分析”，“任务分析”和“人员分析”中，将三者有机结合，并进行系统思考。实践表明，对中小企业培训需求的分析通常很容易将这三者放在一起，但是他们往往侧重于任务分析而忽略了“组织分析”或“人员分析”。的确，由于管理标准化不足，大多数中小企业尚未建立内部数据库，在培训需求分析过程中导致人员分析的相关数据不完整甚至缺乏。因此，作者建议洛阳人力资源部门应善于在紧急情况下的日常工作中建立，收集和组织与洛阳人力资源管理相关的数据。培训的第二个基本点是，培训效果评估可能是大多数企业（尤其是中小型企业）在培训管理过程中最缺乏的。一方面，这种缺乏将导致不完善的培训过程，另一方面，它将不可避免地影响后续培训的发展，因为没有一个老板愿意为实际的培训投入资金。培训效果评估到底做了什么？唐纳由Kappucker提出的Ldquo，四级评估模型是评估当前企业培训有效性的一种常用方法，即：反应：评估学生对课程和学习过程的满意度。学习：评估完成课程后学生保留的学习效果。行为：评估学生返回工作后的行为或表现是否由于培训而改变了。结果：评估培训的总体投资回报率。铁岭（中国）通过大量实践表明，大多数企业（尤其是中小型企业）的培训评估仅停留在响应水平，即使经过培训，也几乎没有进行效果评估。那么，洛阳人力资源将用什么来证明培训的有效性？ !!如果没有有效的培训，培训的利益相关者（老板，员工，生产线经理）会怎么接受并沉迷于培训？ !!