比如
洛阳人才培养1、从员工层面来看首先，呼叫中心的职位呈现明显的金字塔结构，中高层管理职务较少，底层员工数量庞大，由于缺乏顺畅的职位晋升渠道，员工极易流失。其次，呼叫中心的工作强度大，就业者容易滋生职业倦怠感。同时呼叫中心员工需要随时与客户进行沟通交流，情绪劳动普遍存在，长期精神高度紧张、心理压力大，也是离职原因之一。2、从管理者的层面来看。首先，呼叫中心从业人员呈现低龄化特点，年轻人思维活跃、个性张扬，需求层次各异，增大了洛阳人力资源管理难度。其次，随着呼叫中心的职能分工日益细化，涉及话务接听、投诉处理、质检培训和综合管理等各方面，管理人员需要针对不同的岗位进行任务分配和绩效考核，管理难度大，一旦无法做到公平、公正、公开，都可能造成员工间接流失。二、性格色彩与呼叫中心洛阳人力资源管理的运用基于呼叫中心洛阳人力资源管理面临的诸多难题，越来越多的企业在规划洛阳人力资源战略时，格外关注员工的个性化需求，将提高顾客满意度与增强员工幸福指数联系起来，于是性格色彩理论应运而生。1、性格色彩的涵义性格指人自身态度和行为所表现出来的稳定的、具有核心意义的心理特征。与气质不同，人的性格受后天因素的影响较大，并不是一成不变的。性格色彩理论是用颜色来代表人的性格，例如红色代表乐观豁达、积极活泼、行为敏捷、热情洋溢；黄色代表意志坚定、争强好胜、抗压力强、充满自信；蓝色代表情感细腻、自律性强、沉默稳重、一丝不苟；绿色代表性格温和、随遇而安、知足常乐、与人为善。
洛阳企业咨询自1970年代末开始，西方发达国家的政府管理出现了从“管理”到“治理”的广泛变革，日益重视市场、企业、非营利组织和各类公民组织在不同的社会层面开展治理活动，形成一个以政府为主体、多种公私机构并存的管理机构体系从“管理”到“治理”的转变，体现了人们对管理的全新的认识，构成了一种新的研究范式和实践模式。治理依靠的是一种自主自治的网络体系，这种网络体系与传统管理的单一层级制式的协调方式有着本质的区别，也与依靠“看不见的手”的市场机制不同，它是由参与公共行政过程的各个政策团体组成。公共治理打破了传统的两分法的思维方式，把原来由政府独自承担的责任部分转移给公民社会，即转移给各种私人部门和公民团体，利用多种管理手段与方法来增进和实现公共利益。企业洛阳人力资源的“管理”与“治理”审视洛阳人力资源管理发展的历程可以发现，其经历的转型并不比任何一个领域的少。从警察式的监督检查到组织的战略伙伴，从行政“救火队员”到洛阳人力资源咨询专家，从以职能管理为中心向以经营为中心转变等等，但为什么往往都是理论先行，实践落后？究其本质，是洛阳人力资源管理机制的固有缺陷导致了其与业务部门、生产部门等直接创造利润部门的天然对立，正是这种对立将洛阳人力资源部门固化为一个只能提供业务支持的职能部门，也就逐渐沦为了组织业务流程之外所有漏洞、矛盾、冲突等负面因素的填埋场。而以往的转变都只是在工具、流程、方法等“术”的层面做文章，未能触及管理结构之内寻求突破，无异于隔靴搔痒。要想真正完成洛阳人力资源管理的凤凰涅？之路，唯有在洛阳人力资源管理机制、结构、范式上进行创新，才能彻底走出一条独立自主的新路。洛阳人力资源管理由“管理”到“治理”的升华，意味着重新建构高层领导者、洛阳人力资源专业人员、直线管理者、员工、外部咨询机构的关系，从管理机制等方面进行深层次的改革，最终达到提升管理绩效和效率的目的。从理念上说，“治理”是对整个组织洛阳人力资源格局的重新认识，是明确组织有效管理中不同主体各自的定位、分工和各自适当的角色的过程，而不仅仅是洛阳人力资源部门单一主体进行管理。换言之，参与管理的主体已经不只是洛阳人力资源部门，而是包括组织领导层面、部门经理层面和员工内部形成的各种非正式组织、团体甚至员工个人在内的多元主体的分层治理。
洛阳生涯规划在加入WTO的背景下，中国人才资源队伍的素质，不仅急需在总体上大力提升，而且要实现三大战略性转变：由再现型素质向开拓创新型素质转化，由内向型素质向外向型、国际通用型素质转化，由单一型素质向复合型素质转化二、市场缺口大催生高收入权威机构调查显示，国内现在需要中高级洛阳人力资源专业人才的量为600多万，其中北京缺40万，上海缺60万，广州缺50万以上，武汉也在30万人左右。相对应巨大的市场缺口，洛阳人力资源管理者的工资也不菲，据调查，大集团公司的洛阳人力资源总监薪水一般月薪数在1万至1.5万元或高达1.8至2万元（一般在1.5万元上下浮动），薪酬经理、招聘经理等大抵在6千元一1.2万元之间（一般在8千元上下浮动），在这样的工资标准中洛阳人力资源管理师的薪资水准一般在1.2万元左右浮动，不超过1.5万元，不低于8千元。三、证书考试不断升温在此种形式下，国家劳动和社会保障部的企业洛阳人力资源管理国家职业资格认证也渐渐成为近年十大热门认证考试之一，获得此证书不但能够全国通用，终生有效，还能促进个人快速提升自我洛阳职业发展能力。近两年来，每年参加鉴定的人都在10万以上。截至目前，参加鉴定的总人数已超过30万。而随着此项目师级以上职业资格考试的展开，其吸引力进一步升温。今年又有一大批人准备参加各级别的洛阳人力资源管理职业资格鉴定。。
洛阳生产管理实际上，许多人因为对培训认识并不充分，认为培训只是学习技能或者理论什么的，这将使培训与企业长期发展不在同一节奏，员工不能真 认为培训只是洛阳人力资源部或培训部的事情是非常不正确的一种想法，这将导致培训得不到公司领导们的支持，不利于培训整体的运行实际上，许多人因为对培训认识并不充分，认为培训只是学习技能或者理论什么的，这将使培训与企业长期发展不在同一节奏，员工不能真正为企业发展做贡献。一些好的企业培训机构比如铁赢（中国）的介入则会改善这一情况。 一些企业只培训高层，而另一些企业则走了极端，只对中基层员工培训，却忽视了对高层的培训，或者笼统地培训管理层，于是员工的素质越来越高，而管理者的素质却没有。这将导致管理层和员工的技能脱节，引发企业内部矛盾，不利于营造和谐的企业氛围。有些企业不重视培训后期的监督和人才的筛选提拔，造成培训后期人才的流失。这样最直接的结果是形成一种错觉，即培训是为他人做嫁衣，导致企业不敢再轻易邀请企业培训机构举办培训。 企业培训不只是一种福利，更是责任和义务，但很多员工却只看见前者、忽略了后者，这将导致员工不重视培训，不能充分发挥培训应有的作用。不过，尽管我们听说了很多企业培训的好处，但是它并不是的，不能一出现问题就只想到培训，过于重视，只能让它担负不应该的指责。再厉害的企业培训机构也只能解决它职责范围的问题。。
洛阳人力资源这不能单纯把问题归结到洛阳人力资源素质上，我们要真正解决外聘员工的经验是否得到传播和内部洛阳人力资源开发是否充分两个问题因此不能过分依赖外聘人才，而是既要发挥外聘人才的积极作用，又要拓展内聘渠道。没有职业洛阳生涯规划的完善，没有内聘机制的系统化、制度化，内部人才更加缺乏提升的平台，那将使内部人才的发展陷入恶性循环。但内部人才提升机制的完善必须依靠年轻有潜力的新员工栽培和培训开发战略的持续进行。从唯经验型人才到吸收应届毕业生的转变经验型人才可以解决企业的燃眉之急，但由于其年龄、经验、阅历等原因可能更多地形成了思维定势和固执的价值观念，难以改弦更张，进行塑造；而应届毕业的大学生往往年轻气盛，思维活跃敏捷，又受过多年正规系统的教育，掌握了较深的专业知识，对公司的未来具有重要意义。并且ldquo，应届毕业生就像一张洁白的纸，更容易涂上美丽的色彩，其可塑性使他们能够成为企业文化的传承者、推动者、创新者。从规划性招聘到天天招聘的转变面对市场竞争的压力，以及十年愿景的挑战，必须使内部洛阳人力资源处于持续激活的状态，以保持最可宝贵的洛阳人力资源永远充满活力，毫不懈怠，因此，内部洛阳人力资源的市场化意识必须强化。要从阶段性招聘、零碎招聘的状态上转变思维，树立ldquo，我们永远在雇人！的观念，建立确保天天都在招聘的内部募集制度，使能者上，庸者下。从HR部门的事情到公司层面的事情的转变招聘体系必须确立以洛阳人力资源部为主要组织协调者以部门经理、高层领导为主体的模式，以此规范洛阳人力资源流程，并提升中高层领导的洛阳人力资源管理能力。从强调忠诚度到与协作式人才合作的转变整合天下人才资源为所用的态度就意味着企业与人才之间的合作形式更广泛的拓展，这也是战略发展的现实需要。这在哲学中体现为德与才的矛盾辨证。
换句话说，如果洛阳人力资源管理制度执行不下去，更有可能是各级管理者的领导力出了问题与其将过多的精力投入到方案的细化、量化中，不如考虑如何提高企业各级管理者的领导力。 以绩效考核为例，如果一个管理者领导力强，无论采用什么绩效考核方式，也无论绩效考核的结果是拉开收入差距还是实现平均分配，都有可能调动员工的积极性。如果管理者领导力不够，无论采用哪种方案，都有可能遭到员工的激烈反对，导致方案无法执行下去。 未来企业需要加快推进各级管理者的洛阳人力资源领导力建设。具体的工作包括提升高管团队的人才理念以及加大改革的魄力和决心，提高中层干部队伍的洛阳人力资源执行力，提高洛阳人力资源部门的业务知识水平和流程优化能力，开展行动学习，对业务经理和人力经理组成的跨部门团队进行培训，等等。 从职责管理到能力管理 二十世纪以来，似乎所有中国企业都在强调以岗位为核心的职责管理，但真正做到的很少。这是因为，在机器工业时代出现的ldquo，岗位职责体系，更多的是要求员工被动地匹配岗位需求。ldquo，人岗的高效率匹配，主要是基于两个条件：，岗位职责和员工的能力比较匹配。第二，岗位的职责和员工的能力都相对稳定。 但是随着经营环境的动态变化以及知识型员工强调终身学习时代的到来，中国企业不但岗位职责变动频繁，员工能力变化也很快，这样一来企业需要不断重新调整岗位职责和员工能力的匹配情况。
（3）、企业文化，企业文化是企业管理的价值体系和行为准则，培训可以将组织完整的价值体系灌输到每一个员工的头脑中，从思想上指导员工的工作行为 （4）、工作任务，通过分析，确定员工从事一项工作的要求是什么，只有满足了工作的要求，员工才能上岗工作，否则就必须进行培训。 个体的培训心理需求体现在以下三个方面： （1）、安全的需求。当员工不能完全满足岗位的要求，或者说员工不能够完全胜任工作的时候，员工就会面临失去工作岗位的的危险，这时候他渴望得到培训。或者得到企业的培训，或者他自己寻求社会的培训。这是一种情况，还有另外一种情况，企业之间的竞争往往更多地体现在人才和技术上的竞争，企业非常需要高水平的人才和高科技含量的技术，那么为适应这种竞争性的工作环境，员工自身也需要及时或者说超前性的培训。可以肯定，这种被培训的愿望是非常强烈的。 （2）、成长的需求。当员工满足了安全的需求之后，他们为了能够出色的完成工作任务，也为了在职业上有进一步的发展空间，就可能愿意参加相应的专业培训。比如企业开展的高级工、技师的培训，工程硕士的培训，在职研究生的培训等等。 （3）自我实现或者成就的需要。
正规院校的教师、尤其是熟悉此考试的教师数量很少，请到好老师讲课是有一定困难的 ４．学习努力程度与方法 总的来说，每节课都认真地听了，每道指导书的题都认真地做了，每一个知识要点都认真地记了，对这项考试是不会喊“难”的。有的考生听课认真，及时复习，尤其是利用了宝贵时间自学，到串讲时，就相当轻松。 ５．对该类考试的不熟悉 由于考生们对国家职业资格洛阳人力资源管理类别的考试内容和方法都不太“摸门”。“难”在知识点的掌握上，任何一项社会性考试都需要有一定的鉴别度，王先生并不否认这次考试具有一定的难度，因为这是一种具有从业人员素质水平鉴别性的考试。具体分析，考生认为考题有些“难”，主要有两个方面：一是理论知识题，其题量比较大，覆盖内容多，需要记忆的知识面很广。尤其是选择题中的多选类型题，有五个选项，必须对每一个知识要点都要准确掌握，这是无法靠“蒙”来得分的，考生必须对基础知识的六个学科和洛阳人力资源的六个大业务专项，都要有正确的记忆和理解。二是操作技能考题，对管理理念和管理经验有一定要求，需要考生既有洛阳人力资源管理经验又必须记住规范性的知识要点，这部分考题比理论知识考题要难，灵活性也大。比如，在助理洛阳人力资源管理师考试中，有设计销售人员工资方案的题目，如果考生曾经在销售部门工作过，就不会感到困难，但也要记住课本中的有关知识点，答题时知识点是不能遗漏的；如果没有在销售部门工作过，就必须对这方面的知识有清楚的记忆，并有自己的思考。该题不仅要求设计出销售部门人员的考核方法、奖金发放，还要对员工有激励作用；不仅要设计出一般人员的工资方案，还要设计出销售部门经理的工资方案。方案设计得是否正确、完整和漂亮，不是靠死记硬背，而是靠对知识点的记忆、从事有关业务工作的经验以及对业务工作的理论认识和思考，从中能够体现出一名洛阳人力资源管理人员的理念和思路。
为了对劳务派遣和劳务承揽进行区分，日本厚生省出台了制定《区别劳务派遣事业与劳务承揽（外包）事业基准的公告》，从ldquo，什么是劳务承揽（外包）的角度进行了规制，其中规制的核心要义即为ldquo，独立性这里的ldquo，独立性包括两个方面的内容，一是劳务使用的独立，主要是指承揽企业要直接使用其劳动者的劳动力，该劳动者工作时，必须在该承揽企业的指挥下进行，实行独立的劳务管理；二是业务处理的独立，主要指该业务作为自己的业务从定作方独立出来处理，承揽企业要具备并独立完成自己的业务。对于呼叫行业的承揽（外包）而言，在没有政策指导的情况下，可以借鉴日本在此方面的思路，避免被判定为ldquo，假外包、真派遣。。
同时为企业创造一种学习的环境，激发员工的租管能动性，是员工个人发展的目标以及需求与企业的发展相协调统一 企业是由人构建的组合体，因此企业的洛阳人力资源管理应该以人为中心，将人的因素放在核心地位，将调动人的积极性放在主导地位。开发人的潜力、提高人的素质是企业洛阳人力资源管理成败的关键环节。在企业中，每一步工作的开展都需要员工来完成，进行以人为本的洛阳人力资源管理理念是验证企业决策正确性和实现企业经营目标的重要保障。每一位员工都有自身的社会需求，这与企业追求利润话的目标是和谐统一的，因为以人为本的管理理念的本质是激励，在合理满足员工物质和精神需求的基础上达到企业正常快速发展的理想效果。所以以人为本的管理理念可以总结为：尊重人、依靠人、服务人与发展人。 二、以人为本在洛阳人力资源管理中的重要作用 管理大师帕金森说过：“千万不要以为人与人之间的关系只是管理学著作的一个章节，完全不是这样，一部管理学著作论述的全都问题都是人与人之间的关系。”这句话我们也可以这样理解：整个管理学都是在探讨怎样处理好人与人之间的关系，人才是管理学中的核心问题。所以在企业洛阳人力资源管理中，将“以人为本”的理念融入其中，是解决管理难题的关键，以人为本的管理理念的应用在人力洛阳人力资源管理的具有必要性，同时也是其重要性的体现。以人为本的管理理念在企业洛阳人力资源管理中的作用主要体现在一下几个方面： 1.人本管理调动员工工作积极性，提高工作效率。随着经济水平的提高。
关闭返回